Como praticar feedback assertivos?

Quando falamos de construir relações e ambientes de trabalho mais saudáveis, um dos pontos mais levantados é o feedback. E, de fato, a presença dele contribui muito em nosso processo de desenvolvimento como seres humanos sociáveis. Porém, muitas pessoas não sabem o que ele realmente é ou como colocá-lo em prática no nosso dia a dia. Que tal aprendermos um pouco mais sobre esse recurso essencial em nossas relações e em nossos negócios?  

O que é o feedback?

Como vimos acima, o feedback é uma ferramenta que nos auxilia a conviver em nossos grupos sociais. Ele está diretamente ligado à competência interpessoal, que trata de como nós nos relacionamos com quem está ao nosso redor. Nesse processo de socialização e de desenvolvimento, o feedback é uma prática que nos ajuda a promover mudanças de comportamento, seja em nós mesmos ou nos outros. Isso porque ele apresenta informações e detalhes sobre como a atuação de uma pessoa ou de um grupo está causando consequências a outras pessoas. Todos nós temos um ponto em nossa consciência que é chamado de “eu cego”, que representa elementos, características da nossa personalidade, que as outras pessoas conhecem, mas nós não temos muita clareza ou consciência. Ou, então, que nós percebemos no outro, mas o outro não consegue enxergar com tanta clareza. É como o ponto cego do retrovisor do automóvel. Para tornar esses elementos mais conscientes em nós, o que precisamos é nos relacionar com as pessoas e, claro, receber feedbacks que ampliem a nossa percepção sobre nós mesmos. Por meio dessas informações, a pessoa ou do grupo em questão pode repensar suas atitudes e seu comportamento para melhorar seu desempenho, visando alcançar seus objetivos.  

Quais são as características de um feedback efetivo?

Para que o feedback seja realmente efetivo e, portanto, um potencializador da mudança de comportamento, ele precisa ter algumas características. Primeiro, ele precisa ser fornecido com um tom de descrição e não avaliação. A avaliação carrega consigo um tom de julgamento, que pode não ser bem acolhido por que está recebendo o feedback. Por isso, ele deve ser o relato de situações para que o ouvinte se sinta confortável ao recebê-lo. Em segundo lugar, ele deve ser o mais específico possível. Quando o feedback é específico, quem está o ouvindo sabe exatamente quais comportamentos são inadequados e deves ser alterados. Durante o momento, é melhor trazer uma situação em que o indivíduo atrasou uma entrega do que simplesmente chamá-lo de “preguiçoso” em um sentido geral, por exemplo. Certa vez, em um workshop com um grupo de lideranças, propusemos uma atividade para que este grupo se desafiasse enquanto time. Ao final, o grupo fez uma avaliação de como aconteceu e trocou feedbacks. Um deles nos chamou a atenção, porque representa bem sobre a importância de ser descritivo e específico. Uma das pessoas, em determinado momento, saiu com passos apressados da sala em que estavam, deixando o grupo durante a atividade.  No momento de feedback, uma pessoa deu feedback a ela, dizendo que ela havia saído irritada, batendo o pé da sala, abandonando o grupo. Ao ouvir esta devolutiva, a pessoa que o recebeu buscou esclarecer, dizendo que não estava irritada, nem havia saído batendo o pé, mas que estava muito apertada e saiu com pressa, pois já não estava conseguindo segurar a bexiga cheia. Em casos como esse, também trazemos a importância do feedback ser “sem neblina”. O receptor, afim de tirar dúvidas, pode questionar sobre alguns aspectos e, assim, ter mais detalhes sobre o que ponto que está sendo abordado e receber exatamente o que o comunicador tinha intenção de passar.  Cuidado para que isso não seja a camuflagem da reatividade, que é a defesa à feedbacks que recebemos e nos incomodam, que ainda vamos abordar nesse artigo.

As qualidades principais do feedback

Dentro do ambiente corporativo, nós encontramos quatro tipos principais de feedback. Eles são classificados de acordo com a veracidade da informação (verdade ou mentira) e com a forma que ela é fornecida (com ou sem afeto). A seguir, nós veremos cada um desses tipos, para buscarmos analisar quais são suas consequências e de qual forma nós damos e recebemos feedback. Primeiro, temos os tipos de feedback apresentados na coluna da “mentira”, que são aqueles que carregam informações falsas. Um desses tipo é o feedback “falso afetivo”, que é fornecido com afeto e carinho, mas que apresenta uma mentira. Normalmente, ele é utilizado por pessoas que fazem muitos elogios sem dizer o que precisa ser dito. Isso acontece por medo de comprometer a relação ou de entrar em um assunto delicado, porém, o feedback não traz os pontos que precisam ser melhorados. Por isso, ele acaba enfraquecendo a relação entre as pessoas, uma vez que os problemas não são abordados nem resolvidos. Contudo, o feedback “falso destrutivo” é ainda mais danoso para o trabalho em equipe e o ambiente profissional. Isso porque ele aborda uma situação falsa de uma forma rígida e dura. Ele pode ser observado em críticas falsas e, também, na criação de comportamentos que não existem. Ele é danoso e destrói a relação entre indivíduos, isso porque deprecia totalmente a outra pessoa e carrega uma visão negativa, sem relação a fatos e muito mais ligado a julgamentos. Após esses dois tipos, temos os feedbacks que encaixam na coluna da “verdade”, já que carregam consigo informações reais. Um desses tipos é o “verdadeiro destrutivo”, que aborda a verdade de uma forma ríspida, sem mensurar palavras. Quem pratica esse tipo de feedback, normalmente, é a pessoa que “fala na lata”, sem escolher as palavras utilizadas e sem pensar nas consequências que elas podem trazer ao ouvinte, o famoso “sincericídio”. Essa prática fere as relações interpessoais, pois quem está fornecendo o feedback age de forma insensível, sem se preocupar com o outro e com os sentimentos envolvidos. Por fim, temos o feedback “verdadeiro afetivo”, o mais recomendado. Ele é a junção de uma mensagem passada de forma verdadeira e com empatia e amorosidade, levando em consideração a pessoa que vai receber a mensagem. Esse tipo de feedback constrói e fortalece as relações, uma vez que busca o desenvolvimento da equipe por meio de uma comunicação clara e assertiva. Importante ressaltar que o feedback verdadeiro e afetivo não significa colocar flores na fala, mas sim, falar o que precisa ser dito com a intenção de contribuir com o outro, sem subestimá-lo. Tais características auxiliam, também, na construção de um clima coletivo e de ajuda entre os indivíduos, além de melhorar os resultados da empresa e, também, de seus colaboradores, criando um ambiente de confiança e corresponsabilidade.  

Por que o feedback é importante?

O feedback, quando feito da maneira correta, prezando pela verdade e pelo afeto, é efetivo e possui grande importância em nossas relações, tanto pessoais como profissionais, e tem impacto tanto no individual, quanto no grupo. No campo individual o feedback nos ajuda em nosso desenvolvimento como seres humanos. Estamos em um constante processo de aprimoramento de nossas habilidades e de nossas atitudes nos meios onde estamos inseridos. Dar e receber feedback nos mostra em quais aspectos precisamos melhorar e em nossas relações nos ajuda na construção de relacionamentos mais saudáveis e sinceros. Grupos que possuem essa confiança na troca de feedbacks são mais propensos a ter muito mais resultados.

Conclusão

E, então, você conseguiu ver como a simples adoção do feedback pode trazer muitas consequências positivas em nosso ambiente de trabalho? É muito importante que entendamos que todos nós precisamos oferer e também estarmos abertos a receber de feedbacks. Nós precisamos saber quais atitudes nossas são inadequadas e quais são positivas, para que ajustemos o que deve ser melhorado e continuemos a praticar o que é correto. Que tal colocarmos em prática ainda hoje? Dê ou peça um feedback para um colega e veja como você sente durante ele. Depois, conte para nós como foi a experiência!